Главная | Разрешение конфликтов и трудовых споров

Разрешение конфликтов и трудовых споров


Задачей руководителя в этом случае является устранение духа конфликта, исключение полярных требований сторон, обеспечение должного уровня взаимопонимания и взаимосвязи и, если требуется, предложение возможных решений конфликта.

Информация

Выполняя эту задачу, руководитель как посредник обязан: При разрешении конфликтов могут быть использованы самые разные модели взаимодействия конфликтующих сторон. Рассмотрим три из них: Основные модели взаимодействия конфликтующих сторон Модель 1. Деловой спор В ситуациях этого типа между участниками существуют разногласия по какому-то конкретному вопросу, связанному с их совместной деятельностью.

Область разногласий предметна и определенна. Оппоненты верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути его достижения. Они обсуждают ситуацию, достоинства и недостатки обеих точек зрения, используя аргументы. Для контакта характерна доброжелательность, сохраняются личные благоприятные отношения.

Удивительно, но факт! С такими людьми легко потерять терпение, потому что от них так трудно добиться ответа.

В целом их взаимодействие можно охарактеризовать как товарищеское, основанное па взаимной заинтересованности в общем деле. Формализация отношений Для конфликтных ситуаций, развивающихся по этой схеме, характерно расширение зоны разногласий: Так, дополнительно предъявляются претензии по поводу основ деловой политики, проводимой кем-то из участников ситуации, общего стиля его поведения, принципов взаимоотношений с членами коллектива и т.

Удивительно, но факт! Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда и не желают обсуждать спорные вопросы, предвидя возможное осложнение ситуации. При необходимости принятия какого-то решения ищут внешние способы выхода из конфликта "как решит руководство", "пусть решают члены коллектива" и т.

Если один из оппонентов выше по должности, он может использовать имеющееся у него право решающего голоса. Общение партнеров становится сугубо официальным, они не стремятся к контактам, а, напротив, предпочитают по возможности их ограничить. Из их взаимодействия уходит все личное, а поэтому такое взаимодействие названо "формализацией отношений". Психологический антагонизм Зона рассогласования не определена и имеет тенденцию к расширению. Участники конфликта порой затрудняются четко определять, с чем они не согласны, однако склонны преувеличивать существующие разногласия.

Отношения между оппонентами принимают форму взаимного неприятия. Любой их контакт или предмет обсуждения может стать источником дополнительной напряженности. Не стараясь прийти к соглашению, партнеры ограничиваются минимумом общения.

Психологически участники ситуации откровенно не принимают друг друга. Попытки взаимодействия если и осуществляются, то скорее в духе откровенной враждебности, часто с применением недозволенных приемов и аргументов, задевающих личность партнера. В этом типе ситуаций неофициальное взаимодействие осуществляется с "отрицательным знаком". В сущности отношения оппонентов таковы, что они хотели бы избежать любых контактов. Враждебность участников конфликта столь значительна, что именно она определяет развитие ситуации.

К возникновению психологического антагонизма может привести конфликтная ситуация, возникшая даже на сугубо деловой основе, если к этому располагает опыт предшествующих отношений. Ведение переговоров на любом уровне предприятие, отрасль, регион, республика, федерация предусматривает соблюдение участниками ряда процедур и общих правил, основанных на принципах социального партнерства: Проблемы, являющиеся предметом переговоров, решайте исходя из сути дела.

Стремитесь найти взаимную выгоду там, где только возможно. Жестко подходите к рассмотрению существа дела по каждому вопросу, но достаточно мягко общайтесь с представителями другой стороны, участвующей в переговорах.

Стремитесь достичь того, что вам полагается по праву, и проявляйте при этом свои эмоции в рамках приличия. Ваш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны.

Рекомендуем к прочтению! мошенничество как избежать наказания

Трудовой конфликт - свидетельство отсутствия консенсуса между администрацией и работниками организации по вопросам, затрагивающим сферу действия коллективных договоров или законодательных актов. Практика последних лет убедительно доказала, что добиться эффективного регулирования взаимоотношений наемных работников и представителей работодателя, избежать крайней формы конфликта - забастовки - можно только в том случае, если при принятии управленческих решений обеспечиваются учет и согласование интересов и потребностей всех участников трудовых отношений.

Наилучший и апробированный способ выявления интересов и потребностей субъектов трудовых отношений, выработки взаимоприемлемых решений - согласительно-договорный процесс на базе переговоров представителей сторон. Его основу составляют переговоры, которые начинаются с момента обращения представительного органа трудящихся к представителю работодателя в целях получения информации, которая должна подтвердить экономическую обоснованность требований трудящихся.

Переговоры ведутся между представителями субъектов сторон, участвующими в коллективном трудовом конфликте, даже когда забастовка становится реальностью. Забастовка - крайнее средство разрешения коллективного трудового спора конфликта.

Организация и проведение забастовок допускаются в порядке, не противоречащем законодательству. Законов Российской Федерации о забастовках еще не принято, поэтому возможно применение ст. Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом или профсоюзом орган.

Администрация должна быть предупреждена письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за две недели. Под забастовкой обычно понимается остановка работы определенными группами трудящихся с объявленной целью добиться заключения тарифного соглашения договора. При этом трудовые отношения не прекращаются, хотя работодатель и освобождается от обязанности выплачивать заработную плату.

Перед объявлением забастовки должны быть соблюдены все необходимые формальности, в противном случае она будет признана незаконной.

Кроме того, руководство профессионального союза в период подготовки к забастовке должно удостовериться, что она будет поддержана трудящимися. В противном случае забастовка обречена на неудачу.

Удивительно, но факт! Затем спокойно и уверенно выскажите собственную точку зрения, по старайтесь не поставить под сомнение его правоту, поскольку в результате вы неизбежно столкнетесь с враждебной реакцией.

В забастовке вовсе не обязательно должны принимать участие все члены профсоюза. Руководство профессионального союза может принять решение о проведении "шахматной" забастовки, в которой примут участие работники выборочных предприятий или отдельных профессиональных групп на всех предприятиях. Преимуществом такого типа забастовки является возможность достичь выполнения требований при гораздо меньших издержках для членов профессионального союза. В ходе проведения забастовки профессиональный союз должен сделать все возможное, чтобы воспрепятствовать попыткам работодателя привлечь штрейкбрехеров и тем самым сорвать забастовку.

Если в результате проведения забастовки работодатель соглашается пойти на уступки, то есть профсоюз добивается условий более выгодных, чем те, которые содержались в предложении работодателя, то переговоры возобновляются их состояние теперь можно характеризовать как возврат к первой фазе в ее завершающей стадии. Наряду с забастовкой и как ответ на нее в зарубежных странах часто используется локаут - отказ работодателя от услуг работников по выполнению трудовых обязанностей.

Похожие статьи

По существу это прекращение работы на предприятии по инициативе работодателя. С точки зрения работодателей, локаут направлен на восстановление равновесия сил, поскольку он объявлен в ответ на забастовку. В действительности локаут как бы возвращает работодателю преимущества более сильной стороны трудового отношения. С помощью локаута работодатели получают возможность подорвать финансовое состояние профсоюза и принудить его прекратить забастовку. Если забастовка имеет выборочный шахматный характер, то локаут препятствует продолжению выполнения трудовых обязанностей работниками всей организации или всех предприятий отрасли, находящихся в данном регионе.

Удивительно, но факт! Моран предлагают 10 содержательных характеристик.

Законность забастовочной борьбы увязывается с целым рядом условий. Важнейшее из них заключается в том, что переходить к забастовочной борьбе можно только после переговоров сторон, заключивших тарифное соглашение, не приведших к приемлемым для обеих сторон результатам.

Недопустимо также ведение забастовочной борьбы одной стороной ради уничтожения другой. Понятие и общая характеристика трудовых споро в При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями.

Наши услуги

Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства. Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор.

Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров: Трудовой спор - это разногласия между работником работниками и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах[17, с.

Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником работниками и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело.

Удивительно, но факт! Дипломатично и доброжелательно предложите ему обсудить возникшую проблему.

Но здесь важно для спорящих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу Председательствующий, используя данную ему власть, регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.

Общие рекомендации по решению трудового спора могут быть сведены к следующему.

Удивительно, но факт! Организационная корпоративная культура — это совокупность главных предположений, ценностей, традиций, норм и образцов поведения, которые разделяются членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей.

Признать существование конфликта, то есть признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда спор существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

Определить, где, когда и как начнутся переговоры, то есть оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности. Выявить круг вопросов, составляющих предмет спора. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом спора, а что нет.

Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

Реализовать принятое решение на практике. Если процесс со-вместныхдействий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.

Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный климат в коллективе, подчеркивает общность интересов и принижает их различия. К сожалению, иногда забывают про проблему, лежащую в основе конфликта.

Компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на уступки, находится некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих.

Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон, но нет и неудовлетворенности.

Сотрудничество основано на признании различий во мнениях оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы.

В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Если причины конфликта субъективные, такая стратегия благоприятна. Она дает возможность оценить положение дел и, возможно, прийти к выводу, что противостояние бессмысленно. Если же конфликт объективный, то эта стратегия ведет к проигрышу обеих сторон, поскольку причины, вызвавшие конфликт, сохраняются.

Это может вынудить участников к поиску психологической разрядки, например к агрессии против посторонних лиц. Стратегия целесообразна, если есть шанс добиться победы, но поскольку проигравшая сторона с поражением обычно не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и не известно, чем впоследствии закончиться. Если комиссия по трудовым спорам в десятидневный срок не рассмотрела трудовой спор, заинтересованный работник имеет право перенести его рассмотрение в районный городской суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в районный городской суд в десятидневный срок со дня вручения им копий решения комиссии. Кроме комиссий по трудовым спорам, возникающие на предприятиях индивидуальные трудовые споры, могут разбираться также в судах.



Читайте также:

  • Основаниями прекращения брака являются